Laura Rosillo,
Consultora en el Observatorio del Aprendizaje en la Madurescencia, investigadora, coach y experta en la Gestión de la edad (Catalunya)

Laura Rosillo (1956), es consultora en el Observatorio del Aprendizaje en la Madurescencia, investigadora, coach y experta en la Gestión de la edad (Age Management), y especialista en la transformación digital de los inmigrantes digitales. Lleva más de 25 años trabajando en el área de Recursos Humanos e investigando sobre el Aprendizaje en la #Madurescencia. También ha desarrollado programas sobre gestión de la edad y reactivación de la carrera profesional de los Golden workers +45.

¿Qué es un Golden worker, existe un perfil tipo de este trabajador o trabajadora?

Un Golden Worker es un profesional de más de 50 años que quiere seguir contribuyendo al desarrollo de la sociedad en la que vive y no entra en sus cálculos a medio plazo ni retirarse ni jubilarse. Los mayores de 50 años están inventando un nuevo ciclo vital en el que por primera vez en la historia se unen salud y experiencia. Coincide esta nueva etapa vital con la posibilidad de retomar sueños de juventud abandonados en su día por cumplir con el mandato social que prioriza formar una familia y en muchos casos trabajar para una empresa a cambio de un salario.

Un Golden Worker es un profesional que transforma su realidad profesional adecuándola a las exigencias y necesidades, tanto de conocimientos como de competencias y actitud, de las organizaciones del siglo XXI, a través del aprendizaje continuo y de su capacidad de adaptación al cambio permanente.

¿Qué papel juega actualmente la orientación profesional en la construcción del proyecto de vida y profesional de las personas adultas, especialmente los profesionales maduros o Golden workers en desempleo? ¿Qué papel debería jugar?

Creo que el principal problema de todos los programas de orientación profesional que conozco es que parten de las carencias de las personas adultas, de su falta de habilidades y competencias, en lugar de partir de las carencias de las empresas. Yo sostengo que son las empresas las que envejecen, las personas evolucionan, y que en muchos casos son las organizaciones las que deberían revisar sus métodos de trabajo, su oferta de servicios y productos y, en consecuencia, adecuar sus plantillas a esa nueva realidad. Si se parte de las carencias de los trabajadores puede suceder que no encajen con las necesidades de la empresa, como así sucede actualmente con más de tres millones de parados y unos cuantos miles de puestos de trabajo sin cubrir. Oferta y demanda no encajan.

Por ejemplo, fruto de la exaltación de la juventud propia del siglo XX, vemos que muchas empresas consideran fuera de mercado a profesionales mayores de 45 años con una experiencia y trayectoria profesional intachables. El “edadismo” es una de las discriminaciones más extendidas en nuestra sociedad y obedece a planteamientos más propios de hace 50 o 60 años que actuales.

Nuestra realidad demográfica indica otra cosa. El futuro que nos espera tiene a los mayores de 45 años como nueva mayoría (la baja natalidad y el alargamiento de la esperanza de vida nos conduce a una sociedad mayoritariamente de edad avanzada), por lo que las organizaciones y las empresas deberían empezar a tomar conciencia de esta nueva mayoría social y preparar el camino para su actualización permanente, y para poner en valor el talento sénior, que es con el que contarán en pocos años.

Creo que la orientación profesional que necesitamos pasa por analizar las necesidades de la empresa y responder a esas necesidades ofreciendo productos y servicios construidos por profesionales experimentados y preparados sénior.

¿Qué competencias resultan clave para que las personas adultas, desempleadas o no, puedan construir y gestionar su proyecto de vida y profesional?

Las principales competencias que los adultos deben desarrollar es su capacidad de aprendizaje (learnability) y su capacidad de adaptación al cambio. El conocimiento se convierte en obsoleto rápidamente en nuestra sociedad, por lo que también es necesaria una gran capacidad de “desaprendizaje”: saber poner en cuestión planteamientos que parecían inamovibles, saber analizar la realidad desde diferentes ángulos, desarrollar el pensamiento crítico y la capacidad de innovar e inventar.

“El futuro que nos espera tiene a los mayores de 45 años como nueva mayoría, por lo que las empresas deberían empezar a tomar conciencia de esto y preparar el camino para su actualización permanente”.

¿Qué valor tienen las competencias para la gestión de la carrera profesional y cómo las puede adquirir este colectivo?

Es una cuestión de actitud, de convertirse en permanente “aprendiz” y no perder nunca la curiosidad. La adquisición de nuevas competencias pasa por mantener una actitud abierta a la innovación. Hay que mirar con ojos nuevos caminos ya trillados y perder el miedo a tecnologías que pueden sustituirnos en las tareas más mecánicas, y dejarnos el campo abierto al desarrollo de nuevas competencias más sociales, más humanas.

¿Qué recursos tiene este colectivo para reactivar o reorientar su carrera profesional y de vida?

Los trabajadores maduros tienen dos recursos fundamentales distintivos: su experiencia que les permite aplicar a nuevos problemas soluciones ya experimentadas en contextos parecidos y la red de contactos que justamente acumulas por el paso del tiempo y que te permite acudir a profesionales, proveedores o posibles usuarios o clientes adecuados para cada proyecto que se proponga.

¿Qué programas, buenas prácticas o recursos conoce para ayudar al desarrollo de competencias, la motivación y la autoestima en la población adulta?

Justamente porque creo que los programas que conozco no abordan de forma adecuada la problemática del “edadismo” y las características de esta nueva etapa vital (la madurez generativa), estoy trabajando con un grupo de profesionales expertos, bajo la cobertura de una plataforma especializada en Silver Economy, COOLDYS. Se trata de un proyecto que dará un nuevo enfoque, recursos y alianzas a este colectivo de Golden Workers que quieren transformar su realidad profesional.

¿Qué consejos daría a los orientadores profesionales a la hora de prestar un servicio a personas adultas desempleadas que buscan o necesitan dar un giro a su vida profesional?

No suelo dar consejos, sino intentar aprender de los que llevan tiempo en el campo de la orientación profesional, pero sí comentar lo que me he aplicado a mí misma: ayuda a que el sénior se conozca a sí mismo, a que descubra su talento oculto, no su profesión y, trabajar la oferta de servicios que puede elaborar a partir de las necesidades de la organización. Ayúdale a buscar, a seleccionar la empresa que le necesita, que necesita sus servicios, no trabajes currículum (el pasado) sino portfolio (qué puede ofrecer). Que no pida, sino que ofrezca. Se trata de ayudarle a cambiar de actitud y que valore su experiencia y red de contactos y muestre a la empresa lo que puede ganar con sus servicios. El orientador debe salir de su actitud asistencial y trabajar sobre propuestas de valor.

¿Qué políticas empresariales y desde las administraciones públicas tendrían que mejorar para fomentar y dar más oportunidades de desarrollo profesional a los Golden workers?

Para empezar, la administración debería ser absolutamente radical en la persecución de la discriminación por edad en el mercado laboral. Está muy bien el proteccionismo de la juventud, que es actualmente un bien escaso, pero debería estimular programas de actualización del conocimiento de los trabajadores sénior en las organizaciones, y de formación para cubrir la demanda de los puestos de trabajo vacantes también con trabajadores de más de 45 años. Hay que recordar que estos tienen por delante una esperanza de vida de casi 40 años, y de casi 30 los mayores de 55. Hay que empezar a pensar en programas que aborden la “longevidad” en lugar del “envejecimiento”.

En cuanto a la empresa, debe invertir en la transformación profesional de trabajadores que ocupan en este momento puestos de trabajo obsoletos o en vías de extinción. Deberían tener en cuenta que lo que está obsoleto es el puesto de trabajo, no el trabajador que puede adaptarse a la nueva realidad si se le facilita el aprendizaje de nuevas técnicas, metodologías de trabajo y conocimiento para conseguir que las organizaciones sigan creciendo e innovando.

Fuente:www.educaweb.com

Si continuas utilizando este sitio aceptas el uso de cookies. más información

Los ajustes de cookies de esta web están configurados para "permitir cookies" y así ofrecerte la mejor experiencia de navegación posible. Si sigues utilizando esta web sin cambiar tus ajustes de cookies o haces clic en "Aceptar" estarás dando tu consentimiento a esto.

Cerrar