PROYECTO PARA EL DISEÑO, IMPLANTACIÓN Y VALORACIÓN DE UN PROYECTO DE CURRICULUM VITAE ANÓNIMO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

12 de Marzo de 2018 > enlace a la noticia completa <

Para evitar posibles sesgos discriminatorios, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a través del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, ha puesto en marcha un proyecto para promover la implantación de procesos despersonalizados de selección, lo que comúnmente se conoce como currículum anónimo o ciego, así como para sensibilizar a empresas y organizaciones sobre la existencia de estos sesgos, a veces inconscientes, y de cómo detectarlos y combatirlos. Los procesos de selección despersonalizados se centran exclusivamente en las capacidades de la persona candidata al puesto de trabajo a cubrir y suprimen referencias personales irrelevantes para el puesto, tales como: nombre, sexo, edad, fotografía u otras circunstancias personales.

En la actualidad, 92 entidades ya están trabajando en el proyecto. Aquellas empresas que deseen adherirse a esta iniciativa pueden ponerse en contacto con el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades a través del correo electrónico cvanonimo@msssi.es o del teléfono: 91 5246817.

El gobierno español prepara un plan piloto para probar la eficacia de los currículums ciegos, siguiendo la estela de otros países que ya han experimentado con él. El objetivo final es combatir la discriminación en los procesos de selección laboral. Cabe preguntarse qué intención real hay de evitar la discriminación (al menso la discriminación por edad), que ellos mismos están simultáneamente alentando y promoviendo con medidas legislativas.

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad asegura que ya se está trabajando con varias empresas y que los resultados son prometedores. La iniciativa consiste en hacer procesos de selección de candidatos mediante currículums vitae (CV) anónimos, que no incluyan datos como el nombre, la fecha de nacimiento o la foto para evitar discriminaciones de género, raza o edad. Todos estos datos, aseguran los defensores de este tipo de currículums, no están relacionadas con las capacidades de un profesional para realizar su trabajo y, por lo tanto, son prescindibles.

Lo que dicen los estudios y las pruebas piloto
Existen numerosos estudios que avalan la utilidad de los currículums ciegos. Una investigación del Instituto Alemán para el Estudio del Trabajo (IZA) muestra que el anonimato en los currículos da lugar a mayores oportunidades laborales, ya que aumenta las probabilidades de que las personas de etnias minoritarias consigan una entrevista.

Algunos países europeos como Francia, Alemania, Reino Unido, Suecia y Finlandia ya han realizado pruebas piloto con resultados satisfactorios. En Francia, en abril de 2006 se aprobó una ley que obligaba a la utilización del CV ciego a las empresas con más de 50 trabajadores, aunque no se ha llegado a aplicar en la práctica, a pesar de que el presidente Hollande ha insistido en su voluntad de aplicarla en la presente legislatura.

En Reino Unido, nueve grandes empresas, a las que se suma la administración pública, trabajan con currículums anónimos desde 2015 y desde este año la UCAS, responsable del proceso de admisión de estudiantes a las universidades británicas, trabaja también con formularios sin nombre para garantizar la igualdad de oportunidades entre todos los alumnos. Además, la mayoría de estos empleadores están también incorporando las entrevistas telefónicas para evitar discriminaciones debidas al físico del candidato.

Inconvenientes y ventajas
A pesar de los numerosos estudios y pruebas piloto que avalan la eficacia de los CV anónimos, también hay detractores, que argumentan que no es una medida útil contra la discriminación. Aseguran que solo sirven para posponerla porque, en etapas posteriores del proceso de selección, toda la información acaba saliendo a la luz y es en precisamente en esas etapas cuando se toma la decisión final.

Además, a pesar de que se omitan los datos que ofrecen información clara del género, edad o procedencia del candidato, los reclutadores pueden inferirlos de otros datos que sí aparecen en los currículums. Por ejemplo, la experiencia ofrece una orientación sobre la edad.

Por último, aseguran algunas empresas, adoptar nuevos métodos de selección y reclutamiento requiere invertir en formación y en nuevas tecnologías para aplicarlos, lo que para compañías, especialmente para las pequeñas, no es una opción.

Por otro lado, los partidarios del CV ciego aseguran que los empleadores se guían por sus prejuicios principalmente en el momento de decidir qué candidatos entrevistar y que su uso masivo podría comportar un cambio sustancial. Los sesgos operan en muchas ocasiones a nivel inconsciente, por lo que ofrecer una igualdad real a los candidatos de ser llamado a una entrevista es crucial. Para las empresas, este tipo de selección ciega también sería beneficiosa, pues ayuda a encontrar a la persona más indicada para cubrir cada vacante, independientemente de edades, género, nacionalidades, etc.

En cualquier caso, tanto detractores como defensores están de acuerdo en que el uso de currículums ciegos es solo un primer paso. Es necesario producir un cambio de mentalidad general que consiga evitar los prejuicios y los estereotipos en las contrataciones, lo cual comporta una transformación social profunda y un enfoque a largo plazo.

¿Y tú?, ¿estás a favor o en contra de los currículum ciegos?.

Fuente: randstad.es